Instituto Mexicano de Relaciones Grupales y Organizacionales
Mexican Institute of Group and Organizational Relations

ORGANIZAÇÃO E COMUNICAÇÃO

G. Amado & A. Guittet

A Dinâmica da Comunicação nos Grupos.  Zahar Editores: Rio de Janeiro, 1978.
 



Para durar, para satisfazer os seus membros e ser mais eficaz, todo grupo adota mais ou menos rapidamente uma organização das comunicações. A troca espontânea, anárquica, em que todos falam a todos, na verdade não existe senão muito raramente nos grupos que precisam enfrentar uma tarefa e cuja atividade deve levar a uma realização. Nesses grupos, as comunicações dos membros entre si obedecem a certas regras que são naturalmente determinadas por vários fatores: tamanho do grupo, natureza da tarefa, contexto da organização, etc., quais são enato os tipos de organização de um grupo pode se dar para assegurar a transmissão da informação em função de seus objetivos?

Numerosos estudos fizeram o repertório das diversas formas de organização e analisaram suas respectivas características. Esses estudos se baseiam em experimentações precisas. Retomaremos aqui os experimentos mais conhecidos que constituem pontos de referência nos estudos de comunicações.

Esses experimentos podem certamente ser criticados, pois um experimento nunca é a realidade, e sem dúvida os comportamentos dos indivíduos que a eles se prestam diferem do comportamento que adotariam numa situação real: o risco do experimento não é o mesmo, nem os possíveis ganhos ou perdas, e a situação apresenta um certo caráter de artificialidade. Todavia o experimento permite que se coloque o problema de maneira rigorosa, que se formule uma conceitualização e se ponham em jogo comportamentos que deverão ser analisados a partir das hipóteses consideradas. A experimentação em Psicologia é formadora, pois obriga à confrontação das próprias idéias com a realidade. Eis por que retomaremos aqui experimentos simples, sempre reprodutíveis nas condições, os quais põem em evidência certas idéias fundamentais sobre os grupos.

Examinaremos sucessivamente a importância dos seguintes fatores:

    O tamanho do grupo
     As propriedades das redes de comunicação
     As redes e a estrutura do grupo
     As obrigações da tarefa
     A estrutura afetiva do grupo
     As obrigações organizacionais e institucionais

O TAMANHO DO GRUPO

Quais são as obrigações impostas pelo número de participantes de um grupo?

Primeiramente, o aumento do número de indivíduos enriquece naturalmente a soma de informações disponíveis no seio do grupo e permite a obtenção de uma gama de opiniões mais heterogêneas.  É fácil constatar que a produção das idéias aumenta em função do tamanho do grupo. Mas, além de um certo limite, o acréscimo de um indivíduo não aumenta mais nada, pois estatisticamente um grupo só pode produzir um
número determinado de idéias e soluções originais.

Para Hare (1), no que diz respeito às comunicações, um grupo exige um mínimo de 3 pessoas e um máximo de 12 a 15, sendo o ideal 5.

O grupo de 3 seria o mais eficaz para todas as situações em que a informação tratar de um problema lógico, o grupo de 6 seria preferível para toda situação em que a resolução de um problema exige várias soluções diferentes, o grupo de 12 ofereceria por sua vez as mais variadas possibilidades de troca cada vez que fosse necessário confrontar opiniões e pontos de vista diferentes.

A busca de uma opinião lógica se encaminha melhor nos pequenos grupos. O grupo criativo exige cerca de seis pessoas.  O exame crítico de um problema seria mais bem feito por um conjunto de cerca de 12 pessoas.  Naturalmente esses números são apenas indicativos, mas outros fatores que examinaremos depois devem ser levados em conta.

É evidente que, quanto mais aumenta o tamanho do grupo, menor o tempo de discurso que cabe a cada um.  Além disso, em virtude da dimensão do grupo, a totalidade da informação não é mais gravada por todos os membros.  O tempo e o espaço impõem limitações que, se não forem respeitadas, levarão à divisão em sub-grupos. Como a implicação de um pessoa vem de sua possibilidade de expor as próprias idéias, se seu tempo de discurso for reduzido, sua participação será menor, o mesmo acontecendo com sua satisfação: é nos grandes grupos que os sujeitos manifestam mais rapidamente seu desinteresse e descontentamento.

Por outro lado, à medida que o tamanho do grupo aumenta, a coesão e o acordo entre os participantes se tornam difíceis: num grupo de 12, o grau de acordo é inferior ao de um grupo de 5, ou pelo menos será mais difícil de alcançar. Quanto maior o grupo se tornar, maiores serão os problemas de regulagem.

Além disso, quando o tamanho do grupo aumenta, a participação dos membros mais ativos se diferencia progressivamente para impor uma organização do tempo de discurso, e muitas vezes somente os indivíduos mais seguros tomarão a palavra.

Enfim, num grupo todo indivíduo funciona como se possuísse um potencial de relação e atinge muito depressa uma saturação dessas "valências comunicacionais". Portanto é sempre nos grupos mais restritos que os indivíduos encontram maior satisfação.

AS REDES DE COMUNICAÇÃO

Vários pesquisadores estudaram diversos modelos de redes de comunicação para deles tirarem as estruturas mais eficazes na transmissão de uma informação em vista da resolução de um problema.

No experimento mais citado, o de Leavitt (2), os sujeitos são colocados por grupos de cinco em volta de uma mesa, separados uns dos outros por uma parede divisória, o que os obriga a se comunicarem por escrito.  Cada sujeito recebe um cartão que reproduz 5 símbolos escolhidos de um conjunto de 6 símbolos.

A tarefa proposta consiste em encontrar os símbolos comuns aos 5 participantes. Cada grupo deve comunicar-se segundo redes definidas antes do experimento. Essas redes diferem quanto à distância percorrida pela mensagem antes de ser recebida pelo destinatário. A distância representa aqui o número de elos a serem percorridos para que uma mensagem emitida por um indivíduo atinja o receptor.
 
 

             .a      .b

                 .c

                 .d

                 .e

.a       .c

     .b

.e        .d

 

      .a        .b

    .e              .c

            .d
 

.a   .b   .c   .d   .e
 

 

Forma Y
Forma Estrela
Forma Circuíto
Forma Cadeia

Assim, na cadeia, para que A se comunique com E, a distância é igual a 4. A soma das distâncias para que um indivíduo se comunique com todos os outros é então igual à soma das distâncias desse posto a todos os outros postos da rede, ou seja:

AB = 1 BA = 1 CA = 2

AC = 2 BC = 1 CB = 1

AD = 3 BD = 2 CD = 1

AE = 4 BE = 3 CE = 2

_______ ______ ______

dA = 10 dB = 7 dC = 6

S d = 10 + 7 + 6 + 7 +10 = 40

A distância total para a cadeia é igual à soma das distâncias de todos os postos da cadeia. Ela é de 40.  A distância total é de apenas 36 para Y, de 32 para a estrela e de 30 para o círculo. É, pois, na configuração em cadeia que a mensagem deve percorrer a maior distância.

Os resultados do experimento levam em conta o tempo necessário para a resolução do problema, o número de mensagens emitidas, o número de erros cometidos em cada grupo.

Constata-se em geral:

  • Que a estrela é o grupo mais eficaz: o tempo para encontrar a solução é menor, o número de mensagens mais reduzido, há menos erros e a organização é mais estável, com a diferenciação de um papel central.
  • O círculo exige mais mensagens, mas acarreta maior número de erros.  A organização do grupo é reduzida, e nenhum papel particular se destaca.
São essas as duas principais observações: a centralização aumenta a eficácia do grupo e define um papel de organizador.

Assim, na estrela há uma diferença funcional entre as mensagens, de acordo com a posição dos sujeitos que as enviam. O número de mensagens de informação está em correlação com a centralidade: quanto mais um indivíduo ocupar uma posição central, mais informações receberá e fornecerá. Por outro lado, o número de mensagens de organização está em correlação inversa com a centralidade: quanto mais um indivíduo estiver na ponta da cadeia, mais pedirá que a informação seja organizada.

Assim, nesses experimentos, o papel de um indivíduo e a maneira pela qual vai comunicar-se estão diretamente ligados ao seu lugar na estrutura da comunicação: quanto mais central for sua posição, mais importante se tornará o seu papel. Essa diferenciação traz conseqüências no que diz respeito às satisfações dos indivíduos que vivem essa situação:

     O círculo mantém mais facilmente a adesão dos participantes;
     Na estrela, o desinteresse é mais rápido e o nível de satisfação mais baixo.

Essas observações levam-nos a estudar as propriedades formais das redes em função de um certo número de índices (índice de centralidade, de conexidade, de periferalidade), que vão ajudar-nos a compreender os problemas das estruturas de redes de comunicação.

O índice de centralidade de um posto é definido pela relação entre a soma de todas as distâncias da rede e a soma das distâncias do posto considerado. 

Na cadeia, a soma das distâncias da rede é igual a 40; para o ponto A da cadeia, a distância é igual a: AB+AC+AD+AE=10; o índice de centralidade do ponto A é então de 40/10=4. Para o ponto C, esse índice seria 40/6 = 6,6.

Quanto mais elevado for o índice de centralidade de um posto, mais o indivíduo terá facilidade em comunicar-se com os outros e terá tendência a ver seu papel ganhar importância na organização da tarefa.  Esse índice permite medir a centralidade e portanto a importância do posto na estrutura da rede. Aqui, neste exemplo, o posto C vai desempenhar um papel mais importante na organização da tarefa do que o posto ª

O índice de centralidade de uma rede é definido pela soma dos índices de centralidade de todos os postos que compõem essa rede.

Ele é de 26,1 para a cadeia 40/10 + 40/7 + 40/6 + 40/7 + 40/10, de 26,4 para a estrela, de 26,2 para o Y e de 25 para o círculo.

Numa rede, a rapidez da transmissão da informação estará em função desse índice de centralidade da rede.  Quanto maior for esse índice, mais o grupo será eficaz: a rede em estrela é mais eficaz do que a rede em cadeia.

Todavia é preciso notar que um elevado índice de centralidade de rede acarreta dois aspectos negativos:

     Uma saturação do posto central que será submergido pela informação; além de um certo limite, torna-se um fator de ineficácia;
     Para os postos mais periféricos, o desinteresse e o descontentamento são rápidos, pois eles não têm acesso a toda a informação.

Essas conclusões são encontradas em todas as estruturas de organização. Por isso, quanto maior o número de graus hierárquicos numa organização, mais tempo levará a informação para atingir os graus mais baixos, se chegar a atingi-los: donde uma baixa do moral dos que se encontram no fim da cadeia. Por outro lado, os postos centrais com a acumulação da informação, reforçam sua posição e aumentam seu poder.

O índice de conexidade de uma rede. Luce define esse índice como igual ao menor número de canais cuja retirada determina a desconexão da rede e leva os postos ao isolamento. Assim, na rede em estrela, o índice de conexidade é igual a 1, pois basta suprimir um canal para parar a comunicação.

Se na rede todos os canais, todos os indivíduos pudessem comunicar-se por todas as inter-relações possíveis, o índice de conexidade do ponto A seria 4; com efeito, seria preciso a retirada de 4 canais para isolar o ponto ª

Esse índice define-se, pois, com a soma das relações possíveis com os vizinhos diretos. Exprime enato a estabilidade da rede: esta é tanto mais estável quanto mais o indivíduo possuir possibilidades de comunicação com o conjunto do grupo.

Segundo Luce, há uma relação direta entre esse índice e a formação de subgrupos. Se vários indivíduos forem fortemente conectados entre si e pouco conectados com a totalidade do grupo, acabam constituindo um subgrupo quase autônomo. É o caso de certos serviços de pesquisa muito centralizados cujas comunicações com o conjunto da empresa dependem de uma só pessoa: o responsável hierárquico.

O índice de periferalidade relativa de um posto. Segundo Leavitt, esse índice é dado pela diferença entre o índice de centralidade de um posto e o índice de centralidade do posto mais central da rede. Quanto maior for essa diferença, mais oposto estará subordinado ao central. Esse índice mede, pois, o grau de desigualdade dos participantes entre si no acesso à informação.

O grau de satisfação está em relação direta com esse índice. Ele é igual a 0 no círculo, pois todos os participantes estão em posição de igualdade no acesso à informação; a 3 no ponto A da rede em estrela, uma vez que esse posto é subordinado ao posto B.

Esses estudos formais das redes permitem assim a dedução de certas propriedades que influem de modo permanente na rapidez e eficácia da transmissão de uma informação.

Quer essas redes sejam definidas por um organograma ou por outros processos, assim que o grupo adquire uma forma de organização, acha-se confrontado com os problemas que acabamos de estudar.

A eficácia, a satisfação, o poder de um indivíduo são assim modificados de um modo notável pelo lugar que esse indivíduo ocupa na rede de comunicação. O exame das formas de organização de um grupo permitirá prever a priori quais os tipos de dificuldades que os indivíduos irão encontrar, isso independentemente de todos os problemas de personalidade de cada um e fora de qualquer contexto, pois esses dados
correspondem às propriedades gerais das redes de comunicação.

ESTRUTURA DO GRUPO, REDES E DESEMPENHO

Flament (3) observa que em todos os estudos sobre as redes de comunicação, o custo mínimo de resolução de cada problema deve ser estudado em termos de comunicações necessárias e suficientes. Com efeito, a eficiência real de um grupo só pode ser avaliada levando-se em conta a relação entre o custo efetivo da realização e o custo mínimo (número de informações estritamente necessárias à resolução de um problema).

O autor observa que nos experimentos sobre as redes, se elas se prolongam suficientemente, a relação custo efetivo/custo mínimo tende para a unidade: em todas as redes, após um treinamento, a eficiência torna-se máxima.

As diferenças de desempenhos brutos resultam do fato de as redes oferecerem possibilidades diferentes.  Resta então saber como um grupo escolhe um modelo de resolução da tarefa e adota a melhor estratégia de resolução em função das exigências da rede na qual está colocado.

Flament faz com que os sujeitos trabalhem em grupo em redes centralizadas (em estrela) ou não-centralizadas (todos os canais). Impõe além disso aos grupos um modelo de resolução da tarefa, quer homogêneo, quer centralizado.

No primeiro caso, pede-se aos sujeitos para reunirem cada qual por si todas as informações contidas no grupo, deduzindo ele próprio a solução (modelo homogêneo). No segundo caso, explicamos aos sujeitos que um dos membros do grupo deve centralizar todos os dados do problema, descobrir a solução e informá-la aos seus parceiros.  Quando se impõe o modelo centralizado, explica-se ao grupo que o ponto de reagrupamento deve ser único e que o grupo é livre para determinar esse ponto; e pode escolher qualquer membro da rede. Por exemplo, se o grupo adotar na rede o ponto A como coletor de informações, há correspondência estrita entre a estrutura da tarefa e a rede: há isomorfismo.

A análise do resultados refere-se à eficiência medida pela relação custo efetivo/custo mínimo, e ao conteúdo das comunicações no que diz respeito à tarefa e ao funcionamento (organização, pedido de informação).

Conteúdo das comunicações (durante o 1° problema)

_______________________________________________________________
 
 
Modelo da Tarefa Centralizado
Homogêneo
Rede centralizado homogêneo centralizado homogêneo
Custo mínimo 8 8 20 20
Comunicações redundantes 20 36 28 28
Pedidos de informações  5 7 18 8
Organização 14 11 7 0
Diversos 6 7 6 11
Total: custo efetivo 53 69 74 67

A análise do conteúdo das comunicações permite compreender os fenômenos em jogo.

Em estrutura centralizada (rede centralizada ou homogênea), a primeira tarefa do grupo é escolher um centralizador, donde o número relativamente grande de comunicações de organização:

     Quando a rede é centralizada, o centralizador é na verdade designado por sua posição na rede;
     Quando a rede não é centralizada, qualquer membro do grupo pode ser centralizador; as comunicações são então relativamente
     numerosas e redundantes, enquanto um sujeito não centralizar as informações.

Em estrutura homogênea (rede centralizada), os pedidos de informações são relativamente numerosos, pois os transmissores têm dificuldade em funcionar corretamente.

Em estrutura homogênea (rede não-centralizada), não existe nenhuma dificuldade de organização: os sujeitos sabem que devem enviar suas informações a cada um dos membros, e não têm nenhuma dificuldade em resolver o problema.

De um modo geral constata-se uma maior eficiência nos casos de isomorfismo entre o modelo de organização e a rede de comunicação (ex.: organização centralizada e rede centralizada).

Por outro lado, no fim do experimento, a eficiência (a relação custo efetivo/custo mínimo) torna-se semelhante em todas as situações.

Concluindo, quando se estabelece entre os membros do grupo uma estrutura de relações isomorfa ao sistema das relações exigidas pela tarefa, o desempenho tende para o máximo teórico.  O grupo só pode atingir esse desempenho máximo quando a estrutura social é compatível com a estrutura das relações exigidas pela tarefa.  Em cada tarefa, somente têm êxito as equipes que apresentam essa estrutura social
isomorfa ao modelo de organização exigido pela tarefa.

TAREFA E ORGANIZAÇÃO

Fauchex e Moscovici (4) procuraram mostrar a influência da tarefa na maneira pela qual o grupo vai comunicar-se e adotar uma forma de organização que será a melhor para a resolução de um problema.

Duas tarefas são propostas aos grupos, tarefas diferentes quanto à sua natureza: a primeira consiste em construir um máximo de figuras variadas a partir de sete bastõezinhos (árvore de Riguet), a segunda visa completar quadros de números e letras (figura de Euler).

__/__ __              __\/__ __             __/__ __ __        (árvore de Riguet, exemplo com 5 bastões)
 
 

       A3

B X C2

        Y

       B4                       (figura de Euler)
 
 

Na árvore de Riguet é preciso procurar o máximo de combinações. A orientação dos bastões no espaço não conta; conta somente a maneira pela qual os bastões são unidos. Há na realidade 23 combinações diferentes, entre as quais três tipos de figuras originais, consideradas mais difíceis de encontrar. Não deve haver figuras fechadas, todos os bastões devem estar ligados.

Na figura de Euler, é preciso procurar (X e Y) as letras e números que completem as combinações dos quadros de modo que numa mesma linha e numa mesma coluna não seja repetido o mesmo número ou a mesma letra: nesse exemplo, as letras disponíveis são A, B, C, D e os números 1, 2, 3, 4, as combinações proibidas A1 B2 C3 D4; X e Y são então D1 e C2.

Enquanto nos experimentos de Leavitt os grupos deviam comunicar-se segundo redes definidas no início do experimento, aqui os grupos são confrontados com problemas sem nenhuma indicação sobre o tipo de organização a ser adotado.

Todas as emissões verbais dos membros do grupo são gravadas e essas gravações vão permitir que se reconstituam as matrizes de comunicação: número de emissões, quem fala a quem? Aquele que emitir o maior número de mensagens e receber mais informações ocupará uma posição central; mas se todas as emissões forem idênticas, a estrutura do grupo será homogênea e não centralizada.

Os resultados observados tendem a mostrar que na busca de uma solução (figura de Euler), a natureza do problema leva o grupo a adotar uma estrutura centralizada. Por causa desse problema, os grupos que adotam essa organização obtêm os melhores desempenhos. Por outro lado, na construção das diferentes figuras (árvores de Riguet), os grupos não-centralizados revelam-se mais produtivos, e os indivíduos adotam
espontaneamente uma estrutura mais homogênea.

O experimento é tanto mais concludente que, se houver inversão das tarefas, os grupos tendem a modificar sua organização em função da nova tarefa. A percentagem de êxito é calculada a partir da freqüência de descoberta das árvores e das figuras mais difíceis de encontrar.

Esse experimento prova portanto que há uma influência direta do caráter lógico da tarefa. A figura de Euler implica uma estratégia de pesquisa que só pode ser feita se os membros do grupo aceitarem uma mesma regra de trabalho. As figuras de Riguet, ao contrário, exigem uma dispersão dos tipos de pesquisa.  A diversidade é aqui positiva, pois o trabalho de grupo consiste em classificar as soluções e em eliminar as
soluções já emitidas.

Por outro lado, se compararmos o desempenho de um indivíduo que trabalha só com o desempenho do grupo, constataremos geralmente que os grupos descobrem mais ou menos tantas árvores quanto um indivíduo que trabalho Os. Por outro lado, os grupos não resolvem melhor as figuras. Entretanto, embora a diferença de desempenho seja pouco significativa, a análise qualitativa dos resultados das figuras de Riguet
permite que se pense que:

     Os indivíduos são mais redundantes do que os grupos: encontram muitas formas que julgaram diferentes; o autocontrole e 
     autocorreção são melhores em grupo.
     Em grupo, os indivíduos terminam sua tarefa mais depressa e percebem menos as dificuldades.
     Os grupos descobrem mais estruturas raras do que os indivíduos. Não há aqui nenhum processo lógico que permita encontrar com
     certeza a totalidade das soluções.

É preciso passar de uma combinação a outra para progredir. Trata-se pois de uma prova de criatividade e o grupo favorece essa criatividade, pois:

     Reúne indivíduos que podem ter modos de raciocínio diferentes;
     Cria um clima de flexibilidade mental em que é mais fácil libertar-se de um tipo de figura para associá-lo a uma outra forma.

A produtividade também está ligada a outros fatores que não se limitam à organização formal do grupo.  A natureza das interações, as motivações, os conflitos devem ser levados em conta na análise do trabalho de grupo. Todavia, no caso mais simples em que a organização espontânea do grupo não causa problemas, as observações aqui recolhidas são pertinentes.

É preciso ainda notar que a análise das relações internas de cada grupo, para a construção das árvores de Riguet, mostra uma certa diferenciação das tarefas: há mais particularmente um criador que emite o maior número de informações com respeito à tarefa (seu papel é centrado na produção) e um organizador que desempenha o papel de receptor principal da informação (ele centraliza e organiza a informação). Os outros participantes desempenham um papel de manutenção e controle. Ao contrário, no trabalho sobre as figuras de Euler, o indivíduo centralizador desempenha ao mesmo tempo um papel de organização e concepção da tarefa e nesse caso a diferenciação desse papel é pois mais importante.

Os grupos tendem portanto a dar-se uma estrutura de acordo com as exigências específicas da tarefa a ser cumprida. Os tipos de inter-relação e de troca são condicionados pela natureza do trabalho: se a tarefa exigir uma grande coordenação, a estrutura da comunicação torna-se mais centralizada para melhorar o desempenho do grupo.

Podemos verificar essas conclusões. Os grupos naturais colocados diante de uma tarefa precisa que exija um resultado rápido são sempre muito hierarquizados. Por exemplo, uma companhia de bombeiros que não se organizasse dessa maneira correria o risco de criar muitos descontentamentos e alguns incidentes graves nos locais de intervenção.  O tipo de coordenação das ações é aqui fundamental.

Contrariamente, a descoberta do radar ilustra a necessidade de sempre serem reestruturadas as estruturas de comunicação em função do problema apresentado. Um pouco antes da guerra, um grupo de sábios ingleses trabalhava sobre problemas do eco das ondas hertzianas. Em 1939, ante a urgência da situação, o Ministério da Aeronáutica pediu a criação de um grupo de trabalho para acelerar as pesquisas. O grupo se
organizou da seguinte maneira:

Utilizadores (pilotos)                                                                         Ministérios (serviços do Ministério da Aeronáutica)

                    · _________________________________·

                    !                                                                  !

                    !                                                                  !

                    !                                                                  !

                    !                                                                  !

                    !                                                                  !

                    !                                                                  !

                    · _________________________________·

Cientistas, engenheiros, pesquisadores                                             Técnicos responsáveis pela fabricação

Na mesma época e com informações bastante idênticas, prosseguiam na Alemanha as mesmas pesquisas.  Em 1939, foi nomeado um Comissário de técnicas de alta frequência.

A organização adotada foi a seguinte:

                                     · utilizadores

                                     !

                                     · Ministério da Aeronáutica

                                     !

                          fabricantes · Comissário de técnicas de alta frequência

                                     !

                                     · laboratórios

A organização inglesa conseguiu terminar o radar a partir de 1940, sensivelmente antes dos alemães.  A forma de organização adotada, permitindo uma comunicação direta entre as diversas pessoas envolvidas no projeto, foi sem dúvida um fator importante no êxito da pesquisa.

Entretanto, embora o caráter objetivo da tarefa determine uma certa estruturação do grupo como mostram os experimentos de Faucheux e Moscovici, é preciso notar que a representação da tarefa desempenha um papel nada desprezível na maneira pela qual o grupo vai organizar-se. Assim, se o trabalho de pesquisa na tarefa "árvore de Riguet" for percebido como um trabalho de resolução de problema, o grupo irá comportar-se de modo diferente: o controle da produção será reforçado e a estrutura do grupo tenderá a centralizar-se.  Essa observação supõe, pois, que em toda comunicação de grupo é necessário voltar à significação da tarefa com relação ao grupo. Uma análise precisa da tarefa, de sua representação, de sua significação junto ao grupo é sempre necessária.

Os fatores objetivos diretamente observáveis não são, portanto, suficientes para explicar o funcionamento do grupo.  Fatores mais subjetivos devem ser levados em conta; as pessoas têm sensações simbólicas no qual o que pensam do problema desempenha um papel na maneira pela qual vão reagir à situação.

Essas observações concordam com as observações de Elton Mayo (6) à Western Electric, onde o fato de observar um grupo de operários e tomá-lo como objeto de experimento contribuía para modificar sensivelmente o rendimento desse grupo.  De uma tarefa repetitiva e sem grande interesse, os operários descobriam bruscamente que seu trabalho poderia ser tomado em consideração e ser objeto de uma atenção
particular.  Uma mudança na significação da tarefa levava a um aumento da produtividade e a uma melhoria das relações no interior do grupo. Donde a voga das "relações humanas" na indústria.

Interessamo-nos até aqui pelo aspecto objetivo definido pelas redes e regras de organização; convém agora levar em conta outros fatores, pois os indivíduos reagem, como acabamos de ver, com sua subjetividade: podem por exemplo preferir suas satisfações pessoais à busca de uma eficácia. A racionalidade na escolha de uma forma de organização não é suficiente para explicar o funcionamento de um grupo diante de uma tarefa. Existe de fato em todos os grupos uma "organização afetiva" que se cria em função da natureza das relações interpessoais.  Daí advém às vezes a ineficácia da organização formal.

A Estrutura Afetiva dos Grupos

Todo grupo organiza-se de forma espontânea em torno das relações de simpatia ou antipatia que estimulam os indivíduos entre si. Como se estabelecem essas relações. Como evoluem no tempo?

Para tentar responder a essas perguntas e ultrapassar a subjetividade de uma observação banal, Moreno (7) propôs o recurso e técnicas de pesquisa que permitem estabelecer uma imagem sócio-afetiva, uma radiografia dessas relações interpessoais no interior de um grupo.

Essas técnicas sociométricas (medida do socius) dos grupos reais (uma classe, uma oficina, uma companhia) baseiam-se num inquérito individual das escolhas preferenciais dos indivíduos entre si.
Pergunta-se a todos os membros do grupo, que já se conhecem, com que pessoas desejariam associar-se para uma atividade determinada. Por exemplo, num grupo de estudantes, será pedido: "Escolham três pessoas com quem vocês gostariam de constituir uma equipe para os trabalhos práticos."

Várias condições são, porém, necessárias. É preciso:

     Que o grupo tenha uma relativa confiança no experimentador;
     Que o objetivo do inquérito seja formulado de maneira explícita;
     Que o inquérito ofereça um interesse real para os participantes;
     Que a questão seja definida em relação a um objetivo preciso.

O conjunto das escolhas é recolhido individualmente e por escrito. Essas escolhas são classificadas a partir de uma matriz de dupla entrada, recolhendo para cada sujeito as escolhas enviadas e as escolhas recebidas.  A partir dessa matriz, torna-se então possível tentar uma representação gráfica das constelações afetivas do grupo.

Essa representação, chamada sociograma, revela para o grupo estudado uma estrutura sociométrica original: há nitidamente uma divisão entre dois subgrupos, constituídos em torno de um líder menino (A, 6 escolhas) e de um líder menina (B, 5 escolhas). Há também um terceiro subgrupo © que se acha um pouco afastado, mas que apresenta uma grande homogeneidade pois dois dos membros se escolhem reciprocamente.  Um subgrupo é aliás mais estável e coerente, na medida em que existem escolhas recíprocas nas interrelações entre os membros que o compõem.

Nesse grupo, um indivíduo (D) ocupa um cargo de ligação entre os subgrupos A e B: essa menina foi efetivamente escolhida pelas duas pessoas centrais, mantém relações com os membros dos dois subgrupos e sua influência no funcionamento do grupo é provavelmente importante, pois ela participa da vida desses dois subgrupos. Nesse exemplo, a pessoa possui na verdade muita competência, mas dá provas de uma personalidade original, o que explica que não seja escolhida por mais membros do grupo.

Desse modo, essa representação propõe uma visualização das afinidades no interior de um grupo. Cada indivíduo é considerado "um átomo social", ele formula um certo número de escolhas e é escolhido por outros.  O teste esclarece o sentido dessas escolhas e revela a expansividade de um sujeito (quantas pessoas ele escolheu?). Indica também sua popularidade (quantas o escolheram?). É preciso porém analisar esses resultados a partir de dados estatísticos: essas escolhas diferem de escolhas casuais ou exprimem uma vontade preferencial dos indivíduos?

Essas indicações revelam pois o status sociométrico de um indivíduo:

     As pessoas mais escolhidas ocupam uma posição central no grupo e são provavelmente uma fonte de influência notável;
     As pessoas menos escolhidas são isoladas, marginais e menos suscetíveis de participar da atividade do grupo (um isolado não é
     forçosamente um indivíduo pouco sociável, pois pode muito bem desempenhar um papel importante num outro grupo).

O sociograma permite também visualizar as diferentes sub-organizações do grupo: em cadeia, díade, triângulo, estrela; todas essas constelações explicam a homogeneidade do grupo ou ao contrário seu esfacelamento em subgrupos. É preciso porém lembrar que essa representação só é válida para a questão apresentada durante a pesquisa sociométrica; uma outra questão sobre um outro problema poderia
determinar uma estruturação diferente que naturalmente deveria ser comparada com o primeiro sociograma.  É também possível aperfeiçoar a observação, prosseguindo o teste com a procura de outros fatores, por exemplo: "Por quem você pensa ter sido escolhido?"

Essa pergunta permite então pesquisar as expectativas de escolha e conhecer a percepção de cada um dos membros do grupo.

Maisonneuve (8) propõe o reagrupamento de suas observações num sociograma individual.

Nesse exemplo, apenas a relação de A e de E é inteiramente clara, pois as escolhas e as expectativas de escolhas são reciprocas. Contrariamente, a relação com J é unilateral, existe uma percepção inexata da relação por parte de ª

Uma má percepção das escolhas e das expectativas acarreta certamente dificuldades de adaptação dentro de um grupo.

Enfim, é ainda possível fazer um sociograma das rejeições mostrando para cada indivíduo com que pessoa ele não gostaria de estar. Esse último teste deve ser manipulado com prudência, pois ressalta todas as escolhas negativas e pode assim acentuar certos conflitos.

Por outro lado, a repetição de uma pesquisa sociométrica no mesmo grupo facilita a compreensão da evolução das relações dentro do grupo. Como o sociograma só oferece uma imagem do grupo num dado instante, parece pois repetir esse estudo várias vezes para entender a evolução das pessoas entre si. Mas embora o sociograma dê uma representação do grupo, ele não fornece informações sobre as razoes das
relações que unem as pessoas entre si. Por que uma pessoa é mais escolhida? Por que uma outra é mais isolada? Somente uma observação e uma análise do comportamento dos indivíduos permitirão que se responda a essas questões.

Com todas essas insuficiências, e se o observador não perturbar demais o grupo, essas técnicas ressaltam ainda assim a realidade de uma organização sócio-afetiva do grupo. Organização que pode não coincidir com uma organização ligada aos status, à tarefa. É certo que as inter-relações determinam uma estrutura informal, uma estrutura subjacente que representa as forças dinâmicas do grupo, pois se define pelo afetivo, pelo que vai motivar as pessoas. É assim um fato comum que, numa organização, as estruturas informais reveladas pelo sociograma sejam mais eficazes do que as estruturas oficiais, as estruturas formais tal como são definidas pelo organograma.  Nelas a informação circula melhor e mais rapidamente.

AS EXIGÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E INSTITUCIONAIS

Um grupo não vive voltado para si mesmo, insere-se em conjuntos mais amplos: uma associação, uma organização (a empresa), uma instituição (a instituição escolar).

As informações exteriores trazidas pela ligação com esses conjuntos modificam as reações dos grupos.  O grupo "classe", o "grupo oficina" não podem ser totalmente dissociados do contexto em que vivem, pois há uma interação com esses outros grupos.

Para ilustrar a importância desse contexto da vida do grupo, retomaremos um estudo de Coch e French (9) sobre um grupo de operários numa fábrica de confecção.

Em 1948, Coch e French, especialistas em Psicologia social, foram chamados à Harwood Manufacturing Corporation. Essa companhia norte- americana especializada em confecções de roupas emprega 500 operários cuja média de idade é de cerca de 23 anos, e cujo nível de estudos equivale a alguns anos de estudo secundário.

Na região, a política dessa casa é considerada liberal e progressista. No entanto, a empresa sofre conflitos permanentes que se manifestam através de uma oposição às taxas de produção fixadas pela direção, de uma redução e freada do rendimento. A rotatividade do pessoal é grande, e há uma agressividade marcante para com os contramestres e executivos.

As dificuldades provêm principalmente da necessidade de produzir séries curtas, o que traz contínuas mudanças na organização das cadeias de trabalho.

Os estudos de tempo foram muito aprofundados e o rendimento fixado em "60 unidades" por hora.  Os resultados de cada operária são publicados e comentados com a interessada. É dada uma gratificação pelo rendimento, proporcional à produção superior à norma de 60 unidades.

O rendimento médio de uma operária na primeira semana, sem nenhuma aprendizagem, é da ordem de 20 unidades. Serão necessárias 3 semanas para que ela atinja o nível fixado pela direção.

Após cada mudança de posto imposta pela direção, apenas 38% das operárias voltam ao seu padrão de produção. Embora as tarefas sejam bastante semelhantes e as aprendizagens para um posto devam facilitar o êxito em outro posto, muitas operárias descem a um rendimento da ordem de 30 unidades e seu período de readaptação é maior do que seu primeiro período de aprendizagem. Embora seja concedida uma
gratificação de mudança para esse período de transição, várias operárias deixam a fábrica (12% em vez de 4%) para não se readaptarem. Esse período é sempre marcado por um clima agressivo e tenso.

Todavia uma atenta observação dos grupos de trabalho mostra que há certas exceções no comportamento das operárias.

Eis o exemplo da produção de uma delas:

Do 1 ao 3° dia 46 unidades por hora

Do 4 ao 6° dia 52 unidades por hora

Do 7 ao 9° dia 53 unidades por hora

Do 10 ao 12° dia 56 unidades por hora

Do 13 ao 16° dia 55 unidades por hora

Do 17 ao 20° dia 48 unidades por hora

Do 21 ao 24° dia 83 unidades por hora

Do 25 ao 28° dia 92 unidades por hora

Do 29 ao 32° dia 92 unidades por hora

Do 33 ao 36° dia 91 unidades por hora

Do 37 ao 40° dia 92 unidades por hora

Do 13° ao 20° dia, concentra-se sobre essa operária uma grande agressividade por parte do grupo e ela se torna uma espécie de bode expiatório. Do 21° ao 40° dia, com a dispersão do grupo, ela fica sozinha em seu posto.

Diante dessas dificuldades, Coch e French propõem uma experimentação para resolver os problemas surgidos. Utilizam quatro grupos de operárias:

Ao primeiro grupo, de 18 operárias, a direção atribui, como de hábito, uma nova distribuição das tarefas e o rendimento exigido.

Ao segundo grupo (18 operárias), a direção apresenta um plano de ação para realizar as mudanças necessárias:

     Fazer uma análise precisa do trabalho tal como era efetuado.
     Eliminar todos os trabalhos inúteis.
     Escolher e treinar várias operárias pelo método correto.
     Estabelecer a norma de rendimento através de um estudo do tempo gasto por essas operárias especialmente treinadas.
     Explicar o novo trabalho e a nova norma a todas as operárias.
     Treinar todas as operárias pelo novo método, para que possam atingir um nível elevado de produção num tempo mais curto.

O grupo aprova esse plano (sem porém tomar uma decisão formal) e escolhe ele próprio as operárias que devem ser especialmente treinadas. Uma nova reunião é então feita por essas operárias eleitas, que se mostram muito cooperativas e apresentam suas sugestões. Depois de elaborado o novo método e fixada a norma de rendimento, elas são encarregadas de treinar o resto do grupo.

Nos grupos III e IV (de 7 a 8 membros), a direção apresenta o mesmo plano apresentado ao grupo II, mas todas as operárias participam da elaboração das novas tarefas.

O experimento traz os seguintes resultados:

     No grupo I, manifestaram-se as mesmas reações de oposição (agressividade, freada, pedidos de demissão); foram feitos
     protestos sobre a norma fixada (60 unidades).
     No grupo II, que elegeu seus representantes, a curva de reaprendizagem foi considerada "especialmente boa"; o grupo ultrapassou
     a produção de 60 unidades por hora, a cooperação e o clima foram considerados bons.
     Nos grupos III e IV, as operárias readaptaram-se mais rapidamente do que nos outros grupos e se estabilizaram em nível 
     elevado (14% acima da norma de 60), tendo sido constatado um ambiente tranquilo.

Para validar o experimento, foi decidido retomar as operárias do grupo I e atribuir-lhes uma nova tarefa segundo o processo utilizado nos grupos III e IV. Constatou-se então uma readaptação rápida num nível comparável aos outros grupos; além do mais, a agressividade desapareceu.

O processo instalado parecia resolver os problemas criados na Harwood Manufacturing Corporation.  No entanto, em 1956, diante dos mesmos problemas numa fábrica norueguesa, Coch e French repetiram o mesmo experimento: constataram uma melhoria no clima da empresa, mas não obtiveram nenhuma modificação no rendimento.

O que impressiona primeiro nesse experimento é a importância das comunicações informais. As operárias regulam seu comportamento com base em observações recíprocas, os processos não-verbais alimentam as interações. Aqui o consenso nunca é formalmente explicitado, mas existe uma real comunicação que leva a pressões assim que uma pessoa deixa de obedecer às regras tacitamente aceitas. Examinaremos mais
adiante os processos de influência em jogo, e a partir dos estudos de Lewin voltaremos a falar dos estados de equilíbrio num grupo; permaneçamos aqui ao nível das trocas entre os diversos atores do experimento.

Os processos de organização baseiam-se em comunicações dentro do grupo, visam uma explicitação e um assumir das exigências gerais da tarefa por parte dos grupos de operárias. No experimento norte-americano, o processo empregado leva a uma mudança real, enquanto no norueguês os resultados são menores. Isso significa que o contexto social e institucional desempenha um papel importante no êxito ou fracasso do experimento. Aliás, esse experimento amplamente difundido não causou muito impacto nas organizações.  Embora seja possível provar que a melhoria das comunicações, dos contatos no interior dos grupos tenha um efeito benéfico, se não sobre o rendimento e a rentabilidade, pelo menos sobre o clima do grupo, esses experimentos não modificaram fundamentalmente a organização dos grupos de trabalho.

Todas as tentativas de reorganização dos grupos de trabalho, seja pelo enriquecimento das tarefas ou pela participação nas empresas, defrontam-se com a defesa dos indivíduos que só aceitam essas transformações conforme a significação que lhes atribuem.

As relações entre os indivíduos definem-se pois em relação ao status e poder respectivos que têm na organização. O indivíduo e os grupos sociais procuram melhorar suas relações segundo estratégias que devem ser examinadas em função dos ganhos e perdas e em função da imagem do provável e do possível que os diversos atores têm de sua própria situação. Esse conjunto de estratégias no fundo está integrado na
dinâmica de um grupo e contribui para criar um estado de equilíbrio que evolui segundo certos dados fundamentais.
 
 

EXIT  / SALIDA

ii 2016
ix 2013

vi 1999