Instituto Mexicano de Relaciones Grupales y Organizacionales / Mexican Institute of Group and Organizational Relations

FORMACION DE CONSULTORES DE DINAMICA DE GRUPO
 


PROPRIEDADES  ESTRUTURAIS  DOS  GRUPOS




Estrutura

Define-se pelo padrão de relacionamento interno do grupo e seu arranjo ou desenho representa a maneira pela qual as pessoas e seus papéis podem estabelecer esse relacionamento no plano formal e informal.

Sabe-se que o tamanho dos grupos organizacionais, bem como a rigidez hierárquica tornam-se dificultadores para o relacionamento interno.  Da mesma forma, a ausência de uma estrutura interna, ou mesmo a total informalidade num grupo pode levar à dificuldades em lidar com seus próprios limites.

Características pessoais dos membros

As pessoas levam seu universo pessoal ao grupo, composto pela sua característica de personalidade, vivências pessoais e experiência profissional. Por isso, Lewin afirmava que o resultado de um grupo representava um todo totalmente diferente do que a soma de suas partes.

Ao se encontrarem numa situação grupal, os indivíduos reagirão diferentemente em função deste "back-ground", e é sobre estas características, focadas num processo de interação, que as ações e reações individuais influirão e serão influenciadas pelo grupo.

Em função disto, sabemos que indivíduos com uma estrutura de personalidade comprometida, apresentam sérias dificuldades de se inserirem num grupo. Da mesma maneira, só que não com a mesma intensidade, pessoas que compõem grupos minoritários socialmente discriminados, também apresentam dificuldades de inserção.

Ao trabalhar com um grupo, um coordenador deve levar em consideração estas características pessoais dos membros de grupo, sejam elas características de personalidade, características físicas, econômico-sociais ou profissionais.

Composição do grupo

Uma vez observadas as características pessoais dos membros de um grupo, outra variável decorrente desta é a de como se comporá este grupo.  A composição está diretamente relacionada com a variável HOMOGENEIDADE e HETEROGENEIDADE.

A experiência mostra que grupos homogêneos apresentam maior dificuldade de troca na inter-relação, enquanto os grupos mais heterogêneos, pela própria diversidade, apresentam maior dificuldade em seu funcionamento, porém o processo de crescimento torna-se mais eficaz em função das trocas interpessoais.

Objetivos

A existência de um grupo ou uma equipe deve ser fundamentada numa razão de ser que justifique sua própria exist6encia.  A esta razão de ser chamamos de OBJETIVOS.  A definição clara dos objetivos de um grupo por si só não garante o sucesso do mesmo.  Ao se trabalhar com desenvolvimento de grupos, deve-se ter o entendimento aprofundado de como os objetivos grupais estão em interação com os motivos e objetivos individuais dos membros de grupo.

Quando os motivos que levam os indivíduos a fazer parte de um grupo são muito discrepantes entre si, há a tendência à que o campo de força grupal assuma um vetor negativo, gerando insatisfações, angústias, possibilidades de estresse e até mesmo estimulando o baixo comprometimento dos participantes.

Por outro lado, os objetivos individuais e grupais podem sofrer alterações ao longo do processo do grupo, assim sendo, faz-se necessário a revisão constante destes objetivos, através de acompanhamento sistemático, no sentido de redirecionar os interesses coletivos, de maneira a atender não só os motivos individuais, como também a proposta coletiva.

Estilo de liderança

A liderança exerce papel fundamental no processo de produção do grupo e ela pode ser de natureza formal ou informal.  As equipes de trabalho apresentam inevitavelmente, lideranças formais, geralmente delegadas em função da estrutura organizacional.  O que se pretende ao se desenvolver grupos, é verificar em que grau a efetividade da liderança impacta na tarefa do grupo e quanto o grupo absorve e aceita a liderança formal.  Por outro lado, sabe-se que durante o seu processo, o grupo abre espaço para emergirem lideranças que terão um papel de canalizador das tensões grupais.  Estas lideranças podem estar voltadas para o plano da tarefa ou da emoção.  Ou seja: ao encontrar-se com dificuldades de soluções de problemas ou de realizações de ações concretas, poderá emergir do grupo, pessoas com maior facilidade de lidar com esta área e que auxiliarão o grupo na transposição desta dificuldade.  Da mesma forma que, no plano da emoção, o grupo apresenta o mesmo procedimento, "autorizando" num plano pré-consciente à membros assumirem uma liderança momentânea, no sentido de facilitar o processo de trocas emocionais dentro do grupo.

Rede de comunicações

O processo de comunicação reflete como o grupo está estruturado e como os papéis assumidos pelos participantes atuam à serviço de manutenção ou mudança destes padrões.

A meta final no desenvolvimento de grupos é propiciar condições a que se atinja um nível de comunicação autêntica entre os participantes e isso inclui lidar com diferenças e conflitos, até que se atinja um nível de comunicação que atenda as expectativas do grupo.

Usualmente o padrão de comunicação existente é o verbal e através dele o coordenador de grupo encontra uma porta de entrada para trabalhar com outros níveis de comunicação, por exemplo o corporal, a comunicação verbal informal.  Para isso o ponto fundamental no trabalho de grupo, é atentar para o que se diz como META-COMUNICAÇÃO, ou seja: estar atento à comunicação que não é falada, mas é sentida e está presente no clima do grupo.

Um grupo que não apresenta espaço interno para que seus participantes possam ser autênticos e se comunicarem em todos os níveis, apresenta alta incidência de redes informais e paralelas externas ao grupo, esvaziando com isso sua força interna e a predisposição dos participantes de interagirem (Cartwright & Zander).

Papéis funcionais

Segundo Moreno, o papel "é a forma de funcionamento que o indivíduo assume no momento específico em que reage a uma situação específica, na qual outras pessoas ou objetos estão envolvidos", afirma ainda que os papéis "são unidades culturais de conduto e por isso possuem características e peculiaridades próprias da cultura em que foi estruturado".

Quintana (1988), contribuiu com a teoria dos papéis, acrescentando que "o homem é um ser social e por isso atua em forma de conduta, na coletividade, desempenhando papéis "impostos" e outros "escolhidos" que se acham limitados pelas normas de funcionamento de um grupo.  Portanto, segundo Quintana, "um papel é uma exigência social de conduta organizada".

Desta forma, ao se trabalhar com grupos, deve-se considerar fundamentalmente que papéis os participantes estão assumindo e como o grupo lida com os papéis formais e informais na relação interpessoal.  O que se observa, no entanto é que a saúde mental de um grupo reside no fato dele ser capaz de intercambiar papéis entre os membros, tornando possível o fluxo de experiências e trocas no interior do grupo.  Portanto, um grupo cujas pessoas assumem papéis rígidos, sejam eles formais ou informais, tende a ser um grupo com alto nível de conflito e pouca troca.

O trabalho com grupos auxilia os participantes a exercitarem novos papéis e/ou reverem papéis atuais, no sentido de avaliar o quanto estes papéis facilitam ou dificultam o desenvolvimento do próprio grupo.

Códigos, normas e valores

Os participantes de grupo tendem a se associar ou escolher os indivíduos que sentem que compartilham seus mesmos valores.

Sempre que um grupo se forma, os membros logo aprendem que devem enquadrar-se em padrões de funcionamento estabelecidos para atender as finalidades do grupo.  As normas são obedecidas através de processo de identificação, incorporação, aprendizado, sanções e controles.  Se uma pessoa deseja continuar a pertencer ao grupo, enquadra-se ou pelo menos comporta-se como se estivesse dentro das normas, a menos que seja aceita como divergente ou inovadora.

As normas e códigos tem a função de proteger o grupo quanto as variáveis externas e internas que possam vir a ameaçar o seu funcionamento, seja este funcionamento saudável ou não.

Cultura

Segundo Schein (1986), cultura é "um padrão de pressupostos básicos, inventados, descobertos, ou desenvolvidos por um determinado grupo à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna.  Portanto, todo grupo formará, à partir dos códigos implícitos e explícitos, padrões de comportamento que formarão e sustentarão sua cultura.  Desta forma, uma Organização conterá as diversas culturas dos grupos por ela formada.

Clima

Refere-se à atmosfera do espírito do grupo, resultante da cultura e que denota a maneira de sentir e de agir das pessoas. Mailhiot (1985) aponta que o fator preponderante no processo de mudança grupal e organizacional, está relacionado ao CLIMA DO GRUPO DOMINANTE.  Considera ainda que os grupos podem ser caracterizados em função do seu clima, como GRUPOS CONFORMISTAS E GRUPOS NÃO CONFORMISTAS.  Por conformistas, entende-se àqueles grupos que não aceitam qualquer tipo de mudança e que assumem atitudes contrárias às mesmas.  Isto pode ocorrer de maneira consciente ou inconsciente.  Estes grupos oferecem grande foco de resistência que podem inviabilizar um processo de mudança, caso haja um predomínio destes grupos nas organizações, ou ainda que não tenha o predomínio, se for o grupo que concentre poder decisório.

Já os grupos não conformistas, segundo Mailhiot, se caracterizam pelo desejo de mudança e a consciência de que tal processo deva ocorrer pelo grupo, com vistas a modificações que tragam gratificação e desenvolvimento para as pessoas, para os grupos e para a organização que estão inseridos.

A exposição destas variáveis não significa que sejam as únicas a interferirem no processo, porém, segundo dos autores acima citados, estas variáveis demonstraram ser as mais significativas quanto ao impacto que exercem no funcionamento de um grupo.

Por outro lado, a observação destas variáveis com base numa leitura diagnóstica, por si só também não garante que se processe qualquer tipo de mudança.  É necessário entender um grupo na sua totalidade.  Um outro fator fundamental nesta compreensão refere-se a identificar as suas fases de desenvolvimento e que fundamentam a hipótese de que a eficácia de qualquer intervenção psico-social está diretamente relacionada à estas fases.

Schutz formulou a teoria das Necessidades Interpessoais especificando que "os membros de um grupo não consentem em integrar-se senão a partir do momento em que certas necessidades fundamentais sejam satisfeitas pelo grupo."  Segundo Schultz, "todo ser humano que se reúne em grupo, apresenta em maior ou menor grau, estas necessidades; e é somente no grupo e pelo grupo que estas necessidades serão satisfeitas."

São elas: necessidade de inclusão, controle e afeição.

FASE DE INCLUSÃO: necessidade que todo membro novo de um grupo apresenta de sentir-se fazendo parte do grupo, de sentir-se aceito, valorizado e respeitado.  Nesta fase, os membros procuram evidências no comportamento do grupo, de que não são rejeitados pelo mesmo.  A inclusão se processa na integralidade quando o indivíduo sente-se fazendo parte nos processos decisórios do grupo.

FASE DE CONTROLE: nesta etapa, já incluídos pelo grupo, os indivíduos sentem-se responsáveis por tudo aquilo que constitui o grupo: sua estrutura, atividades, objetivos, progressos, etc.  Por isso, torna-se uma fase onde o jogo de forças assume caráter importante, uma vez que os membros, ao procurarem firmar seu lugar no grupo, tentam também mostrar seu poder de influência, liderança e realização.

FASE DE AFEIÇÃO: nesta etapa, os indivíduos buscam provas no grupo de que sua presença é fundamental.  Isto mostra um desejo grande de interação emocional.  Nesta fase, o grupo sente confiança de expressar sentimentos de qualquer natureza na buscado crescimento individual e grupal.

Outro referencial que contribuiu com as pesquisas e desenvolvimento da Dinâmica de Grupo neste aspecto foi a Teoria dos Supostos Básicos formulados por Bion que apresenta três hipóteses básicas que norteiam o desenvolvimento dos membros de grupo.  São elas, a dependência, a luta-fuga e o acasalamento.

DEPENDÊNCIA: refere-se à condição que todo indivíduo apresenta da necessidade de depender de algo ou alguém para a realização de seus objetivos.  Este suposto básico mostra que os indivíduos procuram os grupos pela necessidade primária de obter deles a segurança.

LUTA-FUGA: refere-se ao desejo de não mais depender, e de ver na relação de depend6encia, uma ameaça.  A relação é vista como perigosa e a forma de neutralizá-la passa a ser a agressão ou a fuga do grupo.

ACASALAMENTO: refere-se ao estágio em que os membros já não se sentem ameaçados pelos sentimentos advindos da relação e buscam então uma forma mais saudável de se agruparem com vistas ao ideal do grupo.

Estas fases são apresentados pelos autores como fazendo parte das necessidades inerentes de um indivíduo num grupo, mas também são apresentadas como suporte teórico para se entender o movimento que faz o grupo durante sua existência.

Da mesma maneira como se identificam as necessidades interpessoais através deste referencial, pode-se identificar os momentos de vida do grupo e suas características.

Desta forma, a fase da DEPENDÊNCIA caracteriza-se pela necessidade do grupo de "precisar" de um chefe, de esperar que alguém diga o que o grupo deve fazer, como e quando fazer.  O grupo apresenta uma necessidade de centrar o poder sobre alguém, que normalmente representa a figura de autoridade, através do papel de chefia.  Há também nesta fase, a necessidade de se estabelecer normas explícitas e códigos de funcionamento que sejam respeitados por todos.

Já na fase de LUTA-FUGA, o grupo apresenta desconforto pela condição de dependência e, inconscientemente, demonstra seu desconforto com manifestações de sentimentos de raiva, hostilidade e agressão dirigidos aos membros internos ou ainda para o coordenador ou chefe.  Os conflitos tornam-se mais evidentes, como também, se acentuam as diferenças individuais. Nesta fase, surgem também os esvaziamentos, a queda de energia de grupo para realização de tarefas, o descrédito e o desejo, inconsciente de não querer pertencer ao grupo.

E, finalmente, a fase da UNIÃO, onde o grupo apresenta maturidade para lidar com os conflitos, as diferenças individuais, as incertezas, as emoções, enfim, com todas as variáveis sobre as quais está sujeito.  Vale lembrar, no entanto, que a fase de união não significa necessariamente que o grupo atingiu o ideal de grupo, mas sim que o grupo foi capaz de atingir seu nível possível de realização.

A integração tarefa e emoção

Os grupos ou equipes ao interagirem, inserem em si uma ou várias razões que justificam sua existência.  Portanto, sempre haverá, no plano da ação dos mesmos, atitudes relacionadas diretamente com o plano da tarefa na qual o grupo se volta para o momento, e, o plano da emoção, referindo-se à todos os sentimentos que norteiam a execução dos objetivos e/ou tarefas.

Bion, ao formular a teoria dos supostos básicos, apresentou também a modalidade trabalho-tarefa.  Esta modalidade refere-se a maneira racional e consciente do grupo buscar soluções para suas dificuldades, porém é no plano da emoção que os grupos se defrontam com as dificuldades maiores em lidar com esta área e, seus reflexos recaem sobre o plano da tarefa, impedindo muitas vezes de um grupo evoluir.

É no plano da emoção que se insere as necessidades interpessoais citadas acima e é também o plano da emoção que baliza os movimentos do grupo quanto à sua fase de desenvolvimento (supostos básicos de Bion).

Na prática, esse fenômeno pode se referir àquelas Organizações que possuem os técnicos e executivos mais brilhantes em suas equipes, e ainda assim, o resultado não flui.

A competência interpessoal e a habilidade de trabalhar em grupo estão diretamente relacionadas com o aspecto de como os indivíduos e os grupos lidam com sua área da emoção e de como a mesma impacta no plano da execução das tarefas.

Grupos: O trabalho na LUZ e na SOMBRA

O processo de intervenção psico-social, durante o trabalho de desenvolvimento de grupos e equipes, tem como foco, a resistência à mudança.  Este foco exige transitar em zonas que envolvem aspectos aparentes e aspectos subjacentes no processo de grupo.  Uma vez exposto parte das principais variáveis que envolvem este trabalho, faz-se necessário um esclarecimento de como se dá este "trabalhar com a resistência" e, para isso, nada melhor do que o conceito utilizado por Moscovici (1999), de Luz e Sobra.

A LUZ, segundo F. Moscovici, representa todos os aspectos concretos, físicos e formais do ambiente do grupo e da organização que podem ser observados em todos os momentos.  Por exemplo: objetivos, missão, estrutura, tecnologia, recursos materiais, comunicação, normas explícitas, etc.

A região da SOMBRA concentra todos os aspectos subjacentes, que não são vistos mas estão presentes de tal maneira que sua ação tem força de impacto no funcionamento dos aspectos aparentes.  Tornam-se uma espécie de "força-oculta" que, quando não trabalhada, tornam-se dificultadores do processo de um grupo.  Inserem, por exemplo: emoções, sentimentos, inconsciente coletivo, projeções, mecanismos de defesa, símbolos, arquétipos, códigos velados, etc.

Trabalhar o processo de um grupo significa operar em nível de intervenção psico-social, com o objetivo de trazer para a região da LUZ, aspectos do comportamento de grupo que se concentram na região da SOMBRA.  É ajudar o grupo a ser capaz de entender seus mecanismos e à partir daí.  Agir sobre seu próprio processo de mudança.

Fins e objetivos do grupo

"Todos sabem por que estamos aqui.  Vamos trabalhar."  Esta é uma maneira comum de iniciar-se uma reunião.  Mas, será verdadeira?  Conhecemos e concordamos, realmente, com o trabalho a fazer-se?  Como sabermos que o estamos realizando? O grupo que não conhece seus propósitos é um navio sem leme.  Os fins determinados em conjunto, bem delineados, baseados nos interesses e necessidades dos membros do grupo ajudam a responder a esta e a muitas outras perguntas.

Todos os grupos possuem tr6es principais áreas de interesse: 1) o próprio grupo, com seus membros e suas dinâmicas, interna e externa; 2) as técnicas, ou meios e métodos usados pelo grupo; 3)os fins ou objetivos para os quais o grupo está orientado.

Os objetivos do grupo especificam e definem os seus fins; identificam os alvos para os quais as atividades do grupo estão apontadas.  Fornecem a estrutura dentro da qual são tomadas decisões racionais sobre o número e a espécie das atividades que o grupo deve empreender.  Fixam critério pelos quais o progresso pode ser medido.  Quando eficazmente desenvolvidos e difundidos, ampliam a base dos interesses comuns, sentimentos de identificação, motivações, padrões do grupo, participações úteis e satisfação do membro do grupo.

A nossa sociedade está repleta de grupos organizados para estimular a ação social, a recreação, o autodidatismo e quase todos os propósitos e combinações de propósitos.  No meio das atividades daí decorrentes, devemos perguntar continuamente se algo importante está sendo realizado, se os grupos estão, realmente, preenchendo as necessidades particulares dos membros do grupo como um todo e da sociedade em geral.  O malogro, muitas vezes, não resulta da deficiência do número de membros, ou da falta de esforço.  É ais freqüentemente devido à falta de análise das necessidades importantes, à luz da mutabilidade das condições, à falta na escolha de coisas pertinentes aos interesses e necessidades do grupo e da comunidade e à falta de clareza na definição de objetivos realistas que ajudem a satisfazê-las.

A maioria dos grupos tem dificuldade em fazer com que os membros participem ativa e objetivamente.  Este problema gira, muitas vezes, em torno da falta de um conhecimento claro e de concordância sobre os propósitos do grupo; ou da impossibilidade de perceber como todas as atividades se congregam realmente, para a consecução dos objetivos fixados.

Vivemos numa sociedade que está rapidamente se modificando.  Os fins importantes no ano passado podem não o ser hoje. Os interesses e necessidades dos membros do grupo mudam com rapidez, aconselhando revisões e discussões sobre seus fins e objetivos.  Tais revisões podem conduzir à mudança de objetivos, à fixação de outros, à reorientação das prioridades e, mesmo, ao reconhecimento da necessidade de se dissolver o grupo.  Pode levar, também, à determinação mais específica dos objetivos imediatos dentro da estrutura geral das finalidades existentes.  Se o estudo revelar que os objetivos devem continuar sem alteração, isto pode causar maior motivação para os membros, pela reafirmação da importância do grupo e do que procura realizar.

Algumas organizações parecem existir apenas porque sempre existiram e as pessoas continuam a freqüentar suas reuniões. Muitos membros não comparecem e os que o fazem não estão grandemente motivados.  As reuniões são somente para marcar a data das seguintes, sem que se procure estabelecer um programa total que realmente contribua para a realização dos objetivos mais importantes.

Às vezes, a complexidade da organização, a leitura das atas, o excesso de formalidades e a execução de um só tipo de trabalho impedem que o grupo procure os objetivos verdadeiramente importantes que preferiria alcançar.  Isto pode acontecer com qualquer grupo.  A concentração sobre objetivos definidos e atividades estabelecidas formalmente permite superar tais dificuldades.

As pessoas só se mantêm participando ativamente dos grupos quando esses oferecem certas satisfações, baseadas principalmente no preenchimento das expectativas individuais.  Para que exista satisfação geral entre os membros, é necessário o consenso sobre os propósitos do grupo.  Se as expectativas são muito diferentes, dificilmente qualquer atividade específica oferecerá motivação e satisfação para todos.  Do mesmo modo, se os fins não estão claramente definidos, é difícil, se não impossível, medirem-se o progresso e as realizações.  A importância do conhecimento adequado dos fins e objetivos do grupo em relação ao processo de avaliação será discutida em detalhes no capítulo 10.

É uma necessidade absoluta, para a eficácia das deliberações que digam respeito à escolha de atividades ou técnicas de maiores possibilidades para facilitar o funcionamento e o progresso efetivo do grupo, esse conhecimento adequado.

A exposição dos fins e objetivos não garante o planejamento eficiente, mas, sem ela, é difícil, se não impossível, fazê-lo.

Objetivos do grupo e motivação individual

Por trás do que o membro diz e considera importante estão seu sistema de valores e suas atitudes.

Estes valores e motivações foram detalhadamente discutidos no capítulo 5; variam de pessoa a pessoa.  Quando estas trabalham em conjunto, como um grupo, precisa haver certa unidade de interesses, objetivos e propósitos, necessariamente definidos para que bem explorem seus interesses e problemas individuais, base comum sobre a qual repousa o trabalho em comum.

Os indivíduos de expectativas, capacidades e formações diferentes encontram dificuldade para tornarem-se um grupo de funcionamento suave.  As expectativas que as pessoas levam quando se associam aos grupos são, em geral, das mais variadas espécies.  Para que aproveitem a organização e suas funções, obtenham satisfação em participar, e com as realizações do grupo, devem sentir-se parte na formação dos propósitos, e finalidades grupais.  Cada pessoa deve saber que os fins do grupo estão de acordo com os seus, que o grupo é o seu grupo, e que as decisões importantes são, pelo menos em parte, suas próprias.

As características básicas das finalidades dos grupos e dos indivíduos não são fundamentalmente diferentes.  As atividades são motivadas pelas necessidades e orientadas para os objetivos.  Estes dirigem o comportamento dos membros, impulsionando-os para certas tarefas particularizadas; assim é importante reconhecer que os objetivos do grupo podem ser fontes de real influência sobre os membros.

Depois que o objetivo particular do grupo tenha sido fixado, espera-se que os membros "bons" trabalhem, para a sua consecução, mesmo quando não tenham sido aceitos aqueles que tinham preferido.  São eles, em geral, influenciados de diversas maneiras pelos objetivos do grupo.  A intensidade desta influência varia de membro para membro e de objetivo para objetivo.

A pesquisa nos mostra que a compatibilidade dos objetivos individuais exerce influência na aceitação dos objetivos do grupo e no modo por que estes atuam sobre os membros.  Quando todos ou a maioria possuem os mesmos objetivos, é quase certo que estes se tornarão os do grupo e que será feito um esforço conjunto para realizá-los.

É evidente que os objetivos grupais devem estar intimamente relacionados com os interesses e necessidades do membros.  A manifestação destes é consideravelmente influenciada pela de seus companheiros.  A mútua manifestação e a identificação dos interesses e necessidades dos membros é a base verdadeira para a formação do grupo e a formulação de seus fins e objetivos.

Os membros que mais aceitam os objetivos do grupo são os que demonstram maiores impulsos e motivações; os que meramente os aceitam estão menos motivados; aqueles que os rejeitam preocupam-se apenas com interesses e objetivos particulares.

Há casos em que poucos conhecem e compreendem os objetivos do grupo.  Se estes não forem totalmente aceitos pelos membros, não concorrem para impulsionar as atividades que levam à sua realização, criando, ao contrário, baixo nível de motivação, fraca coordenação de esforços e incidência relativamente alta de comportamento egoístico.  A participação dos membros na definição dos objetivos aumenta a probabilidade de serem compreendidos, aceitos e absorvidos.

O grau de satisfação e de participação dos membros antigos influencia os novos a aceitarem os objetivos e trabalharem a favor do grupo.

É necessário lembrar que lhes deve ser dada oportunidade para conhecer e compreender tais objetivos.  Os grupos em que os membros se estimam, os que satisfazem as necessidades pessoais e os de alto prestígio exercem grande influência sobre os membros na aceitação dos objetivos.  Outros, pouco precisos sobre a sua razão de ser ou finalidades, são menos produtivos.  O tempo gasto pelos membros em definir precisamente os objetivos e fins do grupo é útil para lhes dar direção e propósito e aumentar a qualidade e eficiência de suas realizações.

Objetivos a longo e curto prazos

A maioria dos grupos precisa de fins e objetivos a longo prazo para orientar suas atividades.  Esses fins são expressos de maneira mais geral que os de curto prazo.  Dentro da estrutura dos objetivos finais deve haver, entretanto, objetivos intermediários e imediatos.  Para a eficiente planificação de um programa é, não raro, importante que sejam estabelecidos os objetivos de uma reunião específica ou, até mesmo, de parte dela.  Os objetivos a curto prazo e intermediários devem harmonizar-se com os de longo prazo, estar logicamente relacionados e integrados entre si para permitir paulatino progresso na direção dos objetivos longínquos.

Algumas vezes os grupos adotam objetivos gerais e até mesmo irreais, considerando-os, entretanto, imediata e facilmente alcançáveis.  Com isso, principalmente para os grupos cujas reuniões são relativamente infreqüentes, ficam sem direção e as realizações necessárias ao impulsionamento, crescimento e desenvolvimento do grupo tornam-se impossíveis.  Todos os grupos precisam de objetivos imediatos específicos e exeqüíveis.  A consecução de qualquer objetivo resulta numa sensação de bem-estar e satisfação.  Tais objetivos ajudam os grupos a prosseguir organizadamente nos seus propósitos, assegurando as realizações e identificando os dados que permitirão a respectiva avaliação.

Tipos de objetivos

É, também, útil a classificação dos objetivos em vários tipos.  No ensino tem sido grupados pela passagem dos anos letivo e a formatura.  Ao considerarmos os objetivos dos grupos e seus membros, é sempre bom classificá-los pela forma agora estudada.

Os objetivos baseados nas necessidades e interesses individuais são, geralmente, muito específicos.  Por exemplo, o aperfeiçoamento da maneira de falar ou a instrução do filho adolescente.

Outros baseiam-se nas necessidades e interesses do grupo ou organização.  Orientam-se, então, mais para o grupo que para o indivíduo e exigem o esforço conjunto das pessoas que o constituem.  Assim, por exemplo, o desenvolvimento das relações públicas com outros clubes locais, para conseguir um novo sacerdote, ou aumentar o quadro social do centro cívico.

Outros, ainda, baseiam-se nas necessidades e interesses da comunidade, município, estado ou nação, dependendo dos esforços conjuntos de vários grupos e organizações.  Exemplos deles incluem a inauguração de casas populares, o estudo dos problemas, urbanos e rurais de uma cidade em crescimento, ou a reorganização da escola municipal.

Os objetivos gerais e remotos – fins totais da sociedade – são tão grandes que a maioria dos grupos e organizações pode enquadrar-se neles.  Por exemplo, o "fortalecimento da democracia" e "vida boa para todos".

As necessidades individuais e societárias devem estar unidas de tal modo que ambas possam ser razoavelmente bem resolvidas.  Em qualquer grupo, a importância relativa ao membro, a relação entre ele e os objetivos bem como entre o grupo e os objetivos precisam ser reconhecidas e estudadas.  Um dos meios de compreender-se esta relação é ilustrado por dois círculos parcialmente sobrepostos (Figura 1).  Um representa os objetivos e finalidades do membro (Círculo I), o outro, os objetivos e finalidades do grupo (Círculo G).  Se estes círculos se sobrepõem, os objetivos do indivíduo e do grupo são parcialmente os mesmos (Área C).  O círculo dos fins e objetivos individuais é maior que o do grupo porque sabemos que os interesses do indivíduo são variados e só uma parte deles pode ser realizada por um único grupo.  A maioria dos grupos organiza-se em torno de interesses específicos relativamente poucos, os quais são comuns a todos os membros.
 
                                         Caso A          Caso B

Fig.1 – Em qualquer grupo, as finalidades do indivíduo (I) e as finalidades do grupo (G) sobrepõem-se (como em C).

Para alguns membros (Caso B), os fins e objetivos individuais e grupais sobrepõem-se consideravelmente, e para outros (Caso A), muito pouco.  Se a sobreposição for grande, como no B, haverá, provavelmente, forte motivação dos membros, e a probabilidade de consecução das finalidades grupais aumentará, desde que haja uma escolha apropriada dos meios.  Este mesmo conceito de sobreposição é apropriado para qualquer estudo dos fins e objetivos mais gerais que os de um determinado grupo.

Na operação efetiva dos grupos, os objetivos entrelaçam de maneira relativamente complexa.  Às vezes todos os tipos de objetivos estão ligados, outras, parecem ocultos – até mesmo perdidos.  Todo grupo precisa rever e reidentificar periodicamente os seus objetivos e classificá-los nos níveis apropriados.  Todos objetivos devem harmonizar-se e ser compatíveis dentro de cada nível, do mesmo modo que os objetivos imediatos ou a curto prazo, em relação aos intermediários e finais.

Designação dos objetivos

Acompanhando a classificação dos objetivos é necessário considerar a forma e o vocabulário empregados para designá-los.  É comum o erro de expressarem-se como objetivos as coisas que os membros executarão para o grupo nos vários programas planejados.  Por exemplo, mostrar como será reformada a mobília, usar adequadamente os materiais isolantes e apresentar problema das delinqüência juvenil.  Esses tópicos podem indicar perfeitamente aquilo que o apresentador do programa planeja fazer, mas não os objetivos do grupo, que compreendem o que se espera do grupo, o que realizará e as atribuições dos membros.

O verdadeiro propósito do grupo não é fazer as pessoas trabalharem.  Pode ser modificar o grupo e seus membros, ou, no caso do grupo de ação, decidir e executar programas específicos.  Na designação do objetivo devem-se indicar as modificações que terão lugar, ou o tipo de ação que se espera do grupo e de seus membros.

O objetivo designado sob a forma de planejamento de atividades deixa de indicar a realização que se espera.  O verdadeiro propósito do grupo não é organizar a venda de bolos ou uma dança; tais atividades são, geralmente, apenas meios de alcançar os fins e objetivos do grupo.  A venda de bolos é uma atividade de pequena duração para levantar meios de se poder oferecer uma bolsa de estudo – objetivo intermediário – e, assim, melhorar o nível de instrução dos cidadãos – objetivo final.  Para que os grupos se tornem mais eficientes, devem ser cuidadosos na escolha dos complexos objetivos imediatos de meios e fins, harmonizando-os e orientando-os firmemente para os intermediários e longínquos.

Algumas vezes os objetivos são expressos em tópicos gerias ou áreas de assuntos a serem tratados pelo grupo.  Este modo de designá-los não especifica o que se espera do grupo.  Assim, no grupo voltado para as questões de saúde, os objetivos podem ser expressos por tópicos como higiene, vacinação ou seguro de saúde.  O objetivo bem designado indica as modificações desejadas para o grupo e seus membros, ou a ação procurada.  Pode-se mudar o comportamento dos membros do grupo alterando-se o seu grau de conhecimento, sua capacidade, interesses, apreciações e atitudes.  Os objetivos do grupo de ação devem identificar a espécie de ação esperada e o fim específico a ser alcançado.  O objetivo do grupo está expresso com suficiente clareza quando o membro pode descrever ou ilustrar o tipo de comportamento ou ação que o grupo espera realizar.

Os objetivos são, às vezes, designados de outro modo, sob a forma de padrões ferais de comportamento.  Este tipo de designação não fixa especificamente a área de vida ou de atividade com a qual o comportamento está relacionado. Por exemplo, há objetivos designados assim: "Aumentar os interesses" ou "Desenvolver atitudes sociais desejáveis".

Conquanto esta forma indique a espécie de mudança esperada nos membros, é duvidoso que seja de grande utilidade para o grupo.  É necessário especificar mais detalhadamente a área de assunto na qual este comportamento se aplica e a situação em que o grupo e seus membros devem adotá-lo.

A melhor forma para indicar os objetivos é designá-los em termos que os identificam claramente: 1) as pessoas, o grupo ou grupos interessados; 2) a espécie de comportamento ou ação a ser realizada; e 3) o conteúdo ou área dos problemas em que este comportamento ou ação deve dar resultado.  Por exemplo, as seguintes formas de designação de objetivos incluem todos esses três elementos.  A primeira é um exemplo de objetivo educacional, a segunda, um objetivo de ação.

  Pessoas, grupo, ou grupos interessados
                             Comportamento ou ação procurada
                                                        Conteúdo ou área do problema
    1.
    2.Membros do clube........

 2. Subcomissão de Saúde do Clube de Serviço Social...
                           Aumentar conhecimentos e o discernimento

                           Conseguir um dentista
                                                    Sobre a proposta de um centro cívico

                                                    Para a cidade e vizinhanças
 

Para que os objetivos designados com suficiente clareza sejam úteis ao planejamento do programa e à seleção das atividades do grupo, é necessário indicarem-se todos esses três elementos.  Quando os objetivos são formulados nesta base tridimensional, tornam-se um conjunto conciso das especificações que orientam o desenvolvimento posterior dos programas e planos.  Uma vez estejam claramente definidos, os fins e objetivos, podem ser adotados e explorados as técnicas e meios suplementares e determinados planos de ação objetivos.

Critério de julgamento dos objetivos

Se mantivermos o conceito de que os objetivos devem ser orientadores, precisaremos, então, defini-los e analisá-los palavra por palavra para designá-los clara e precisamente.  As generalidades podem despertar, inicialmente, algum interesse, mas só as exposições específicas estimulam o raciocínio e facilitam o planejamento e a ação do grupo e seus membros.

Vários padrões são usados para julgar a utilidade dos objetivos.  Uma organização pode adotar as perguntas seguintes:

1.  São os objetivos designados em termos que identificam as pessoas ou grupos interessados, a espécie ou a modificação do   comportamento esperada, e o conteúdo ou área de vida na qual este comportamento vai ser empregado?

2.  São dinâmicos os objetivos – em condições de provocar a ação do grupo?

3.  São eles compatíveis com os fins gerais do grupo ou organização?

4.  São realizáveis os objetivos, considerando o nível de maturidade do grupo ou organização e os recursos à disposição?

5.  Conduzem os objetivos ao desenvolvimento – levando o grupo continuadamente a níveis mais altos de realizações?

6.  São eles suficientemente variados para fazer face às necessidades individuais dentro do grupo?

7.  São em número suficientemente limitado para evitar a indevida difusão dos esforços, dentro da organização?

8.  Podem os objetivos ser avaliados – de modo a ficar evidente o verdadeiro grau de progresso do grupo?

9.  Foram os objetivos determinados em colaboração – esteve o grupo como um todo envolvido na sua determinação e aceitação?

Medidas para a determinação dos fins e objetivos

Os grupos geralmente não reservam qualquer tempo para definir seus fins e objetivos.  Esta resistência é expressa em frases como esta: "Não precisamos perder nosso tempo em objetivos; vamos trabalhar."   "Bem, todos sabem o que queremos fazer."

Às vezes, no início de um novo projeto e antes de pensar claramente nos seus objetivos, o grupo é levado pelo entusiasmo.  Só há um meio para ter-se certeza de que todos os membros conhecem os fins e objetivos do grupo; é dar tempo para estudá-los, especialmente quando o grupo está se organizando.  Ao chegarem novos membros, é importante que estes fins e objetivos lhes sejam apresentados e talvez passados em revista e discutidos inteiramente, mais tarde.

Uma época em que se torna necessário revê-los minuciosamente é durante o planejamento de um novo programa, ou quando nova diretoria está assumindo os encargos.  Sempre que esteja em pauta ou execução outro projeto, é bom que todos os membros fiquem cientes dele e das relações que tem com os objetivos do grupo ou organização.

Uma providência importante na determinação dos fins e objetivos do grupo é explorar e discutir as idéias dos membros.  A discussão sobre as mudanças a serem feitas deve ser permitida até que as idéias se solidifiquem em objetivos definidos.  A aceitação é garantida quando se discute e se chega ao consenso sobre a importância relativa dessas idéias.  Depois de aceitas, devem ser expostas com precisão.

A última fase para a determinação dos fins e objetivos, antes da aceitação final do grupo, é a verificação dos critérios de julgamento dos objetivos.  Uma pequena análise desses critérios ajudará o grupo a chegar às decisões certas.

Em suma, as mediadas para a determinação dos fins e objetivos são:

1.  Dar tempo ao grupo para estudá-los.

2.  Explorar e discutir as idéias, interesses e necessidades dos membros do grupo.

3.  Garantir o consenso nas idéias, áreas de interesses e necessidades, sobre as quais serão formulados os fins e objetivos do grupo.

4.  Formular exposições que sigam explicitamente as três condições necessárias a uma boa designação desses fins e    objetivos.

5.  Assegurar o conhecimento e a aceitação comum dos membros do grupo

Uma vez determinados os fins e objetivos, as futuras experiências e atividades do grupo tendem a ser moldadas e avaliadas segundo os seus termos.  O grau com que os motivos e fins dos membros do grupo estão incorporados aos fins e objetivos grupais influencia diretamente a fidelidade e a participação dos membros no programa e atividades da organização.

Papéis, lideranças

Da mesma forma como ocorre num sistema familiar, institucional, ou social, também um grupo terapêutico comporta-se como uma estrutura na qual há uma distribuição complementária de papéis e posições.  Podemos dizer que em cada papel se condensam as expectativas, necessidades e crenças irracionais de cada um e que compõem a fantasia básica inconsciente comum ao grupo todo.

A afirmação de que qualquer grupo cria, desde o seu inconsciente grupal, um sistema de papéis, encontra uma confirmação estatística: basta um exercício de memória, por parte do leitor, para que, certamente, lembre-se de que em qualquer de suas diversas turmas de colegas de primário, ou ginásio, etc. sempre houve alunos que assumiram e se destacaram ora no papel de "puxa-saco", ora no de alvo de "gozação", ou no de "geniozinho", ou de "burro", ou de "líder", e assim por diante, sendo que a imagem que se guarda do grupo de professores também pauta no mesmo nível.

Assim, há sempre, em qualquer grupo, um permanente jogo de adjudicação e de assunção de papéis, sendo que um seguro indicador de que está havendo uma boa evolução grupal é quando os papéis deixam de ser fixos e estereotipados e adquirem uma plasticidade intercambiável.  À medida que os papéis forem sendo reconhecidos, assumidos e modificados, os indivíduos vão adquirindo um senso de sua própria identidade, assim como uma diferenciação com a dos demais.

A experiência clínica comprova que, ao longo da evolução de um grupo, os papéis que mais comumente costumam ser adjudicados e assumidos pelos seus membros costumam ser os seguintes:

1.  Bode expiatório.  Neste caso, toda a "maldade" do grupo fica depositada em um indivíduo que, se tiver uma tendência prévia, servirá como depositário, até vir ser expulso, o que, aliás, é comum.  Nesses casos, o grupo sairá em busca de um novo bode.  Decorre daí a enorme importância de que o grupoterapeuta reconheça e saiba manejar tais situações.  Outras vezes, o grupo modela um bode expiatório sob a forma de um "bobo da corte" que diverte a todos e que, por isso mesmo, ao contrário de uma expulsão, o grupo faz questão de conservá-lo.

2.  A teoria sistêmica denomina o membro de uma família que assume esse papel de ‘paciente identificado."   Por outro lado, no contexto da macrossociologia, a condição de bode expiatório se manifesta nas minorias raciais, religiosas, políticas, etc.

3.  Porta-voz.   Cabe ao portador deste papel mostrar mais manifestamente aquilo que o restante do grupo pode estar, latentemente, pensando ou sentindo.   No entanto, essa comunicação do porta-voz não é feita somente através da voz (reivindicações, protestos, verbalização de emoções, etc.), mas também através da linguagem extraverbal das dramatizações, silêncios, actings, etc.

4.  Uma forma muito comum de porta-voz é a função do indivíduo contestador.   Nesses casos, é imprescindível que o grupoterapeuta (da mesma forma que os pais, numa família) saiba discriminar quando a contestação é, sistematicamente, de ordem obstrutiva ou quando ela representa ser necessária, corajosa e construtiva.

5.  Radar.   Este papel cabe geralmente ao indivíduo mais regressivo do grupo, como é o caso de um paciente borderline em um grupo de nível neurótico, por exemplo.  Neste caso, esse paciente, antes que os demais, capta os primeiros sinais das ansiedades que, ainda em estado larvário, estão emergindo no grupo.  Esse papel também é conhecido como "caixa de ressonância", em razão de que tal paciente-radar, por não ter condições de poder processar simbolicamente o que captou, pode vir a expressar essas ansiedades em sua própria pessoa através de somatizações, ou abandono da terapia, ou de crises explosivas, etc.

6.  Instigador.  Apesar de não se encontrar na literatura uma referência explícita a este papel, ele é muito comum e importante nos grupos.  Consiste na função do indivíduo em provocar uma perturbação no campo grupal, através de um jogo de intrigas, por exemplo, assim mobilizando papéis nos outros.  Assim, o instigador consegue dramatizar no mundo exterior a reprodução da mesma configuração que tem o seu grupo interior, bem como a dos demais que aderiram a esse jogo.

7.  Atuador pelos demais.  É uma modalidade de papel que consiste no fato de a totalidade do grupo delegar a um determinado indivíduo a função de executar aquilo que lhes é proibido, como, por exemplo, infidelidade conjugal, aventuras temerárias, hábitos extravagantes, sedução ao terapeuta, etc.  Em tais casos, o restante do grupo costuma emitir dupla mensagem: subjacente à barragem de críticas que eles dirigem às "loucuras" desse membro, pode-se perceber um disfarçado estímulo, um gozo prazeroso e uma admiração pelo seu delegado, executador de seus desejos proibidos.

8.  Sabotador.  Conforme este nome indica, o paciente que desempenha o papel de sabotador, através de inúmeros recursos resistenciais, procura obstaculizar o andamento exitoso da tarefa grupal.  Em geral, o papel é assumido pelo indivíduo que seja portador de uma excessiva inveja e defesas narcisísticas.

9.  Vestal.  Da mesma forma como é regra nas instituições, também nos pequenos grupos é muito comum que alguém assuma o papel de zelar pela manutenção da "moral e dos bons costumes."  Um exagero nesse papel constitui a tão conhecida figura do "patrulheiro ideológico" que obstrui qualquer movimento no sentido de uma criatividade inovadora.  Há um sério risco – nada incomum – de que o papel venha a ser assumido pelo próprio grupoterapeuta.

10.  Líder.  Nas grupoterapias, o papel de líder surge em dois planos.  Um é o que, naturalmente, foi designado ao grupoterapeuta.  O outro é o que surge, espontaneamente, entre os membros do grupo.  Neste caso, a liderança adquire matizes muito diferenciadas, desde os líderes construtivos que exercem o importante papel de integradores e de construtores do espirit de corps, até os líderes negativos, nos quais prevalece um excessivo narcisismo destrutivo.

A natureza e a função da liderança exigem um estudo mais detalhado.

Lideranças

O termo "Liderança" pertence a muitas áreas humanísticas, como as da psicologia, sociologia, política, etc.  E, por isso, pode ser conceituado a partir de vários pontos de vista, sendo que qualquer intento de classificação deve levar em conta o critério de abordagem empregada.  Assim, é útil que, antes de mais nada, se estabeleça uma distinção entre as lideranças que se processam nos macrogrupos (como as turbas e multidões, comunidades, sociedades e nações) e nos microgrupos (são os que conservam a comunicação visual e verbal entre todos os integrantes).

Estritamente sob o ponto de vista da psicologia psicanalítica, é imprescindível que o estudo das lideranças se fundamenta em três vertentes: Freud, Bion e Pichon Rivière.

Freud, em seu importante trabalho de 1921, Psicologia das Massas e Análise do Ego, descreveu o processamento de três tipos de formação de lideranças: em turbas primitivas, na igreja e no exército.

Na primeira delas, alicerçado nos estudos de Le Bon, Freud evidenciou a possibilidade de um sujeito vir a perder a sua identidade individual, sempre que estiver absorvido por uma massa.  Em tais situações, esse indivíduo perde os referenciais de seus princípios e valores habituais, para seguir, às vezes cegamente, aqueles que são ditados pela liderança, a qual, nesses casos, costuma ter características carismáticas.

A igreja foi utilizada por Freud como um modelo de liderança que se processa através do fenômeno introjetivo, ou seja, todos os fiéis incorporam a figura de um esmo líder – na Igreja cristã é a figura de Jesus Cristo, o qual, por sua vez, é o representante de Deus.  Forma-se pois, uma identificação generalizada com um líder abstrato, e isso mantém a unificação de todos os fiéis (é útil lembrar que a palavra religião se forma a partir de re e ligare, ou seja, como uma renovada tentativa de ficar ligado, de uma forma unida e fundida com Deus, por sua vez, é uma representação simbólica da fusão da mãe primitiva com a do pai todo-poderoso).

Em relação ao exército, Freud ensina que a liderança se processa através da projeção, na pessoa do comandante, das aspirações ideais de cada um dos comandados.

Essa tríplice conceituação de Freud acerca da formação de líderes, se for vertida para a terminologia analítica corrente, pode ser assim entendida: o líder carismático de uma massa primitiva corresponde a uma fase evolutiva muito regressiva, de natureza narcisista-simbiótica, em que ainda não se processou a diferenciação entre o eu e o outro.  O modelo religioso de liderança decorrendo fenômeno de identificação introjetiva, enquanto a identificação projetiva é o protótipo de como se processa a liderança nas forças armadas.

Bion, emérito psicanalista britânico e pensador original, partindo de suas raízes kleinianas, trouxe uma decisiva contribuição para a compreensão da formação e da significação das lideranças.  Uma primeira observação que pode ser extraída de seus estudos é a de que qualquer grupo tem uma necessidade implícita de que sempre haja uma liderança.  Dessa forma, as experiências que ele fez com grupos sem líderes formais, mostrou que, em pouco tempo, inconscientemente, formavam-se as inevitáveis lideranças.

Assim, diferentemente de Freud, que considerava o grupo como um emergente do líder (isto é, o líder como sendo alguém de quem o grupo depende e de cuja personalidade vão derivar as qualidades dos demais), Bion fundamentou a postulação de que o líder é que é um emergente do grupo (creio que esse ponto de vista está vem consubstanciado nessa afirmação do grande líder Churchill: "Como me escolheram como líder, eu devo ser comandado por vocês.").

A partir dessa concepção do líder como um emergente do grupo, deve-se entender que na patologia das instituições, ou de um grupo, a liderança pode ser a manifestação de um sintoma e não a sua causa.

Seguindo a este critério de abordagem, pode-se entender a formação de líderes a partir da conceituação de "supostos básicos," de Bion.  Como sabemos, esse autor descreveu três tipos de inconscientes supostos básicos.

O primeiro é o de "dependência, pelo qual o grupo se reúne à espera de ser sustentado por um líder de quem depende para a sua alimentação material, espiritual e proteção: neste caso, o ideal é um líder de natureza carismática.

O segundo tipo de suposto básico é o de "luta e fuga", em que o grupo está reunido para lutar contra algo ou dele fugir: o seu líder terá características paranóide-caudilhescas.

O terceiro tipo é o de "acasalamento" (pairing, no original) ao qual deve ser dada uma conceituação mais ampla do que sugerido pela tradução do nome, já que ele independe do sexo dos participantes e do número destes.  Este suposto básico refere-se fundamentalmente às demonstrações de "esperança" do grupo.  Habitualmente, ele é verbalizado sob a forma de idéias de que acontecimentos futuros (casamento, nascimento de filhos, entrada de novos pacientes, etc.) salvarão a todos das incapacidades neuróticas.  O líder ideal dessa esperança utópica vindoura é alguém possuidor de características messiânicas.

Na prática clínica, as coisas não se passam tão esquematicamente assim, pois o que se observa é uma maior diversificação e arranjos combinatórios dos supostos básicos, bem como uma freqüência de flutuações, entre estes, ao longo do tratamento.

Pichon Rivière, importante psicanalista argentino e reconhecido criador de conceitos originais acerca de grupos operativos, descreveu os seguintes quatro tipo de lideranças: autocrática, democrática, laissez-faire, demagógica.

A liderança autocrática habitualmente é exercida por pessoas de características obsessivo-narcisistas, sendo que ela é própria de grupos compostos por pessoas inseguras e que não sabem fazer um pleno uso de sua liberdade.  A liderança democrática não deve ser confundida com o de uma liberalidade ou licenciosidade: pelo contrário, uma democracia sadia implica em uma hierarquia, com a definição de papéis e funções, e num claro reconhecimento dos limites e das limitações de cada um.

A liderança do tipo laissez-faire alude a um estado de negligência e, por isso, o seu maior risco consiste na falta de um continente para as angústias, dúvidas e limites, sendo que daí decorre uma alta possibilidade da prática de actings de natureza maligna.  A liderança demagógica é aquela na qual o líder costuma ter uma caracterologia do tipo "falso self", sendo que a sua ideologia é construída mais em cima de frases retóricas do que de ações reais; essa liderança provoca decepções e, daí, um reforço no desânimo dos liderados, devido ao incremento do velho sentimento de desconfiança que eles devem ter tido em relação à credibilidade dos respectivos pais.

Creio que a classificação de Pichon Rivière ficaria mais completa se dela constasse um quinto tipo de liderança que, acompanhando a evolução sociocultural dos grupos humanos, tem evidenciado uma presença cada vez mais freqüente: trata-se do líder narcisista.  Como é notório, este tipo de líder costuma utilizar os mais diferentes meios – desde os suaves e sedutores, por vezes melífluos, até o emprego de uma energia exuberante, por vezes carismática e toda-poderosa – que, no entanto visam, sempre, manter com seus liderados um conluio inconsciente que tem por base uma relação de poder.  Tal conluio consiste em que o líder assegura e reassegura aos seus liderados a gratificação das necessidades básicas, como a da garantia de proteção e amor, desde que eles, reciprocamente, o alimentarem, continuamente, com aplausos e votos de uma admiração incondicional.

No fundo, tal processo de mútua gratificação objetiva garantir a preservação da auto-estima e do sentimento de identidade de cada um e de todos.  Essa liderança narcisista, em situações mais extremas, adquire nos liderados as características de uma fascinação e deslumbramento pelo seu líder, sendo que é útil consignar que a etimologia da palavra deslumbre, formada de: des (privação) + lumbre (luz), indica claramente o quanto estes liderados pagam um preço elevado pela garantia do amor desse líder: ficam cegados de suas reais capacidades e atrofiam a sua criatividade, enquanto hiperatrofiam a dependência.

Em certas instituições é possível observar esse tipo de liderança, em que os princípios do ideal do ego – os éticos, estéticos e jurídicos – estão conluiados e depositados na pessoa do líder narcisista.  Nos casos exagerados, a submissão ou a rebelião (muitas vezes, com a formação de dissidências) se constituem como os extremos que os liderados utilizam para enfrentar essa situação.

Creio ser importante chamar a atenção para o fato de que comumente a liderança autocrática aparenta ser mais violenta do que a narcisista (a palavra violência se origina do étimo latino vis, que significa força, como em "vigor", e ela alude a uma má utilização dessa força).  Há, no entanto, um equívoco nessa apreciação, pois, se olharmos mais atentamente, vamos perceber que em uma instituição, como de ensino-formação, por exemplo, o líder autoritário impõe de forma aberta a sua ideologia, mas não tira a capacidade de pensar dos seus alunos, enquanto o líder narcisista aparentemente não impõe, porém através da fascinação e do emprego de imperativos categóricos que modelam e definem as suas expectativas (ideal do ego), ele deslumbra, isto é, ele alimenta bem o aluno ao mesmo tempo em que o cega e infantiliza (é interessante registrar que o termo "aluno" é derivado de alere, que significa "ser alimentado").

Essas últimas considerações adquirem uma especial significação nas grupoterapias, pelo fato de não ser raro que o seu líder natural – o grupoterapeuta – ao invés de propiciar uma atmosfera de indagação, contestação, reflexão, e exercício de liderança para todos, possa estar mantendo os pacientes de grupo unidos através de uma fascinação narcísica veiculada por uma atitude sedutora e belas interpretações.  Daí, é possível que, embora todos os participantes do grupo estejam satisfeitos e gratificados, haja o risco de que o processo analítico propriamente dito esteja esterilizado.

Depreenda-se daí que o conceito de liderar não é o mesmo que o de mandar (mas sim, de co-mandar) e, da mesma forma, aceitar uma liderança não deve ser sinônimo de submissão ou de uma dependência em que não haja uma relativa autonomia por parte do liderado.

Uma outra forma de entender a complementaridade dos papéis em um grupo é a partir da concepção de que assim como todo o indivíduo se comporta como um grupo (de personagens internos), também qualquer grupo se comporta como uma individualidade.  Dessa forma, se pensarmos em termos da teoria estrutural da mente, verificamos que parte dos componentes do grupo – terapeuta inclusive – em forma alternante, podem estar representando as pulsões do Id, enquanto os outros representam as funções e capacidades do Ego, ou as críticas e proibições do Superego.  O grupoterapeuta deve ficar especialmente atento para a possibilidade de que a totalidade do grupo deposite nele as capacidades do ego, tais como as de perceber, pensar, sentir, saber e comunicar, enquanto os pacientes fiquem esvaziados pela razão de que eles projetaram o melhor de suas capacidades no terapeuta, em torno do qual eles passam a gravitar.

Um seguro indicador de que uma grupoterapia está evoluindo exitosamente é a constatação de que esteja havendo uma alternância e modificação nos papéis desempenhados pelos membros, especialmente aos papéis que se referem às lideranças.


EXIT / SALIDA

ii 2016
vii 1999